نقش تربیت در اخلاق کسب و کار
سلسله مباحث اخلاق کسب و کار؛
قسمت سوم؛ تربیت
مقالات- مهندس فرزین انتصاریان
عضو کمیته تدوین استانداردهای مدیریتی سازمان جهانی استاندارد
اشاره:
در قسمت نخست سلسله مباحث اخلاق کسب و کار، اشاره شد که اخلاق کسب و کار مشتمل بر بعد مدیریتی و حتی اقتصادی اخلاق بوده و نه تنها مسالهای انسانی، عقلی، اعتقادی و فطری است، بلکه یکی از الزامات موفقیت و تعالی سازمانی محسوب می‌شود.
به عبارت دیگر هیچ سازمانی بدون دارا بودن اخلاق کسب و کار قادر نخواهد بود به موفقیت و پایداری خود امیدوار باشد.
از طرفی اخلاق سازمانی، شناخت و محترم شمردن حقوق خود و دیگران به طور متوازن در یک سازمان عنوان شد و سطوح اخلاقی شامل، اخلاق فردی، اخلاق حرفهای و اخلاق سازمانی معرفی گردید و اشاره شد که زمانی که “اخلاق سازمانی” در تعامل با طرف‌های تجاری و قانونی مرتبط با ماموریت سازمان قرار می‌گیرد “اخلاق کسب و کار” نامیده می‌شود و همچنین بر این نکته تاکید گردید که ارزشهای اخلاقی افراد نباید با ارزشهای اخلاقی سازمان و حرفه آنان در تعارض باشد.
در پایان قسمت اول به معرفی پروژه اخلاق کسب و کار در اتاق بازرگانی و صنایع و معادن ایران پرداخته شد.
در قسمت دوم نیز ذیل عنوان «شناخت»، ضمن طرح این سوال که آیا اخلاق ذاتی است یا اکتسابی به نقش ذات در اخلاق فردی پرداخته شد و با تبین ابعاد وجودی انسان که شامل «جسم»، «نفس»، «وجدان»، «عقل»، «ذات»، «روان» و «روح» است. به این نتیجه رسیدیم که ذات «ظرف» و اخلاق«مظروف» است که در “فرایند تربیت” درون ظرف قرار می‌گیرد و استنتاج نهایی بر این واقع گردید که اخلاق به عنوان شالوده کردار و پندار انسانها، متاثر از ابعاد: ذات، فطرت، عقل، روان و نفس آدمی است و در شرایط مناسب محیط، «تربیت» بر «ذات»، در تعالی اخلاقی، رجحان دارد.
در ادامه بحث نیز با اشاره به نقش مدیران سازمان که همطراز نقش مربیان در ارتباط با افراد است و با معرفی ذینفعان فرد و نیازهای آنان در مقایسه با انتظارات ذی نفعان سازمان، و همچنین تلاقی نیازهای فرد و سازمان آشنا شده و دو نتیجه بسیار مهم کاربردی حاصل گردید، نخست: برای ایجاد یک سازمان با فضیلت، باید پرسنل فضیلتگرا داشت
دوم: هیچ مدیریتی در هیچ سازمانی قادر به استقرار یک نظام اخلاقی نیست مگر اینکه خود به تمامی ابعاد آن در قالب یک نظام (سیستم) معتقد و ملتزم باشد.
اینک در ادامه بحث به موضوع مهم تربیت خواهیم پرداخت.
تعلیم و تربیت
پیش از آنکه بخواهیم وارد موضوع تربیت و تاثیر آن در اخلاق کسب و کار شویم، میبایست تصویر درستی از آن ارائه گردد، چرا که غالبا تعلیم با تربیت اشتباه گرفته شده و مفهوم تربیتی با تعلیمی جایگزین می‌شود.
تعلیم که مترادف پارسی آن دانشآموزی است درواقع به موضوع علم و یادگیری دانش محدود می‌شود، در حالی که تربیت که معادل پارسی آن پرورش است در ظهور، مشتمل بر رفتاری مبتنی بر دانش میباشد.
به عبارت سادهتر، دانش گرچه میتواند مقدمه پرورش باشد، اما الزاما پرورش نیست چرا که پرورش به معنای تکامل ذاتی، درواقع رفتاری نهادینه شده و متعالی است که مبنای آن دانش و بینش است.
از این رو تعلیم زمانی زمینهساز تربیت است که همراه آن، بینش به عنوان یک عنصر اعتقادی و عقلی وجود داشته باشد.
لذا خداوند عالم به عنوان منشاء اخلاق، آنگاه که بعد تعلیمی خود را عنوان مینماید آن را محدود به مسایلی نظیر «بیان» مینماید ولی در بیان وجه تربیتی خود، خود را «رب» به معنی مربی همیشگی و فراگیر معرفی نموده است.
بنابراین شأن “تربیت” به مراتب افزونتر از جایگاه “تعلیم” است و در مبانی اخلاقی نیز تعلیم زمینهساز، مقدمه و درواقع ابزار تربیت محسوب می‌شود که قطعا اخلاق کسب و کار نیز از این موضوع مستثنی نخواهد بود.
ارکان تعلیم و تربیت
از آنچه که در تعریف تعلیم و تربیت بیان شد، این طور نتیجه گرفته می‌شود که تعلیم دارای سه رکن علم، معلم و متعلم است ولی تربیت دارای ارکان «تعلیم»، «بینش»، «کنش» و «استمرار» است.
از این رو در مباحث تربیتی مسایل و عناصری نظیر: «اعتقاد»، «التزام» و «مربی» مطرح میشوند. به عبارت سادهتر در تعلیم بحث انتقال دانش مطرح است بیآنکه کاربری آن مطرح باشد، اما نظر به اینکه در تربیت، نهادیه شدن و استمرار یک رفتار صحیح و ارزشی و ظهور آن مورد انتظار است، فرد بایستی علاوه بر اینکه آن رفتار را یاد می‌گیرد، با اعتقاد و التزامی که به آن رفتار پسندیده دارد، آن رفتار را حفظ نماید، لذا در انتخاب رفتار پسندیده و پرهیز از رفتار ناپسند، باید دارای یک بینش باشد.
به عبارت بهتر، در موضوع تربیت صرف بروز یک رفتار صحیح ملاک نیست، بلکه انگیزه فرد از انجام آن رفتار، شناخت فرد از آن رفتار، مداومت بر آن رفتار و… همگی حایز اهمیت خواهند بود. از این رو حضرت علی (ع) میفرمایند: «صاحبان اخلاق، روح جامعه خود هستند».
تربیت فردی و سازمانی، چرا و چگونه
براساس آنچه که تاکنون بیان شد، این طور نتیجه گرفته می‌شود که تربیت فردی موجب سعادتمندی فرد خواهد شد، چرا که تربیت، فرد را در مسیر صحیح قرار داده و مهمتر اینکه در همان مسیر نگاه میدارد. اما درباره تربیت سازمانی شاید این سوال مطرح شود که با وجود پیچیدگیهای بیان شده از ابعاد وجودی انسان و دشواری تربیت، چگونه میتوان به تربیت سازمانی امیدوار بود و اساسا چرا باید به مساله بسیار پیچیده تربیت فکر نمود و آن هم در یک سازمان که به عنوان یک بنگاه اقتصادی که فلسفه وجودی و محور تمامی مسایل آن در سود و زیان (کسب سود و عدم زیان) خلاصه می‌شود، بر روی این مساله سرمایهگذاری کرد؟!
در پاسخ به این سوال که درواقع موضوع ضرورت تربیت سازمانی را مطرح و پیگیری مینماید، بایستی گفت: اولا یک سازمان شامل تودهای از افراد است و سهامداران و صاحبان سازمانهای اقتصادی نیز به عنوان افرادی که قطعا در یک بستر «سعد» به دنبال «مسعودی» خود هستند، نمیتوانند نسبت به محیطی که بخشی از بستر مسعودیت و سعادتمندی آنهاست، بیتفاوت باشند و ثانیا همان طوری که در مباحث قبلی نیز اشاره شد، اتفاقا مساله اخلاق سازمانی و اخلاق کسب وکار، در توسعه و دوام کسب و کار، نقش مهم و کلیدی دارد، لذا چه از منظر اعتقادی و چه اقتصادی، نمیتوان به موضوع «تربیت» در سازمان بیتفاوت بود.
تربیت، فارغ از الزامات اینکه فردی باشد یا جمعی و سازمانی به عنوان یک رفتار نیاز به پذیرش از سوی افراد دارد و هر فردی در مقابل هر تربیتی، بایستی هزینههای تربیتی متناسب را که گاهی مستلزم گذشت است را پرداخت نماید. لذا تربیت دارای الزامات و مراحلی است که مختصرا به آن اشاره خواهد شد.
۱- ارزش‌ها: یک تربیت صحیح بایستی بر اصول و ارزشهای انسانی یا سازمانی صحیح و منطبق بر فطرت پاک نهاد آدمی و ساختار سیستمی سازمان، استوار باشد تا بتواند اثرگذاری لازم را داشته باشد و به معنای واقعی تربیت محسوب شود. از این رو به عنوان مثال چنانچه سازمانی تلاش دارد که مفهوم مشتری مداری را در افراد سازمان خود نهادینه سازد، نمیتواند بدون پشتوانههای ارزشی مورد قبول کارکنان خود و یک تربیت سازمانی ایدهآل یا مناسب که در بستر یک سیستم مدیریت اخلاقی جاری گردد به آن دست یابد. بنابراین گام نخست در تربیت، تبیین ارزشهاست.
۲- دانش: پس از ترسیم اصول و مبانی ارزش‌ها، این ارزش‌ها بایستی در سازمان به طور دقیق و بدور از شعار تبیین شده و به افراد در غالب دانش و تعلیم انتقال یافته و افراد سازمان، علاوه بر آشنایی با ارزش‌ها، با فلسفه و فوائد آنها نیز آشنا باشند. از این رو سازمانی تربیت پذیر محسوب می‌شود که سازمانی یادگیرنده باشد و جریان آموزش و تربیت در آن سازمان، در ابعاد اخلاقی نیز جاری باشد.
۳- پذیرش: ارزشهای آموزش داده شده، بایستی به گونهای باشند که از سوی آموزش گیرندگان مورد پذیرش واقع شده و منجر به ایجاد یک بینش عمیق در آنها گردد.
۴- مربی: مربی، هم، نقش معلم را داراست و هم اسوه و الگو است و درواقع تجسم تربیت ظهور یافتهای است که میتواند به عنوان یک ارزش مجسم از سوی دیگران ملاک و مصداق باشد.
این الزامات در کنار اراده و ظرفیت تربیتی، موجب تربیت افراد سازمان خواهند شد.
لذا خداوند متعادل نیز در تربیت انسانها به عنوان مربی کل، علاوه بر اینکه ارزش‌ها را در فطرت آدمی به ودیعه گذارده، را در تعالیم دینی خود بیان داشته و پیامبران و نیکان و صالحان را به عنوان «اسوههای حسنه» در جامعه معرفی نموده است.
۵- قوانین تربیتی: علاوه بر چهار اصل تربیتی فوق که بیان شد و الزامات ایجاد تربیت محسوب میشوند، برای اینکه تربیت به اخلاق تبدیل شود، بایستی نظام ارزش گذاری مبتنی بر ارزشهای اولیه به صورت قوانین تربیتی نیز وضع و به مرحله اجرا درآید، درواقع قوانین تربیتی که مجموعه‌ای از تشویقها و تنبهات و بایدها و نبایدها است، ضامن تداوم تربیت افراد هستند.
این مساله یعنی وجود قوانین تربیتی، در تربیتهای دینی در قالب احکام، پاداشها و تعذیرات دینی مشهود است.
تربیت سازمانی
از آنجا که هدف از سلسه مباحث اخلاق کسب و کار، در نهایت، استقرار، توسعه و ترویج اخلاق در سازمانها و تقویت کسب وکار مبتنی بر اخلاق است، این بخش از اهمیت ویژهای برخوردار است، لذا برای اثربخشی بهتر آن ابتدا و به طور مختصر خلاصه آنچه که تاکنون در پیوند با موضوع تربیت بیان شده است را ذکر کرده و سپس به صورت کاربردی و به زبان ساده مراحل تربیت سازمانی را بیان خواهیم نمود:
- تربیت در کنار ذات، عوامل ایجاد اخلاق هستند ولی تربیت بر ذات ارجحیت دارد.
- تعلیم مقدمه تربیت و تربیت موجب اخلاق است.
- تربیت دارای چهار الزام ارزش، دانش، پذیرش و مربی برای ایجاد و رعایت قوانین در حفظ ارزش‌ها است.
با این توضیحات اینک چگونگی ایجاد مکانیزم تربیتی در یک سازمان را به طور ساده و مختصر بیان می‌کنیم:
همان طور که در مباحث گذشته نیز بیان شد، از آنجا که ذات در تربیت یک فرد موثر است، موضوع گزینش افراد سازمان نیز از اهمیت ویژهای برخوردار خواهد بود.
لذا در بسترسازی تربیت سازمانی، علاوه بر اینکه معیارهای گزینش بر مبنای قابلیت و صلاحیت فردی است، افراد جذب شده باید تا مدتی از ابعاد تربیتی و اخلاقی مورد بررسی قرار گرفته و سپس به آنان لقب «همکار» اتلاق گردد.
تبیین ارزشهای تربیتی
یک سازمان موفق، سازمانی است که ارزشهای سازمانی آن، ارزشهای متعالی باشد.
موضوع تبیین ارزش‌ها چه از منظر اقتصادی و چه تربیتی از چنان اهمیتی برخوردار است که میتوان ادعا نمود، هیچ سازمانی در مسیر موفقیت پایدار قرار نخواهد گرفت و هرگز سازمان اخلاقمندی محسوب نمیشود، مگر آنکه دارای یک منشور ارزشی در تمامی ابعاد سازمانی و در ارتباط با تمامی ذینفعان سازمان باشد.
در ترسیم ارزشهای سازمانی بایستی به نکات مهمی توجه کرد از جمله:
باورها و اعتقادات جامعه: قطعا هر سازمانی در جامعهای محیط شده است که در آن جامعه از قبل یک سری ارزش‌ها نهادینه شدهاند، بنابراین در تدوین نظام ارزشهای سازمانی، بایستی به این باورها و اعتقادات توجه لازم را مبذول داشت.
البته در هر جامعه ممکن است به غلط یک سری از ضد ارزش‌ها نیز به عنوان ارزش جا افتاده باشند. در این صورت، ملاک اینکه کدام ارزش بایستی در ارزشهای سازمانی مورد توجه قرار گیرند فطرت و وجدان آدمی است.
انطباق با فطرت: همان طوری که بارها گفته شده ارزش‌ها و مفاهیم تربیتی بایستی با فطرت و وجدان انسانها انطباق داشته باشند و معیار تشخیص اینکه چه ارزشی فطری است، تایید هم زمان آن، توسط تمامی افراد بشر فارغ از باورها و اعتقادات اکتسابی است، به عنوان مثال هیچ شخصی (حتی بدترین فرد روی کره زمین) نیست که صداقت و مسؤولیت پذیری و… را رد کند، ولو اینکه خود فردی ناصادق و یا غیرمسؤول باشد.
شناخت: در ترسیم ارزشهای سازمانی باید ذینفعان سازمان و انتظارات و اعتقادات آنها و همچنین حقوق آنان، مورد شناسایی قرار گیرد.
واقعیت گرایی: ارزش‌ها نباید آرمانی و غیرکاربردی باشند، بلکه بایستی با لحاظ کردن واقعیتهای محاط کننده یک سازمان ترسیم شده باشند و قابلیت رسیدن به اهداف ارزشی ترسیم شده در سازمان وجود داشته باشد.
فراگیر و تکاملی: علاوه بر اینکه ارزشهای سازمانی بایستی در مسیر تکامل سازمانی باشند، میتوانند به صورت تکاملی (مرحلهای) وضع شوند یعنی در یک فرآیند تکاملی، ارزشهای سازمانی تکامل یابند، بنابراین در تدوین منشور ارزشهای سازمانی آنچه در درجه اول اهمیت است، امکان اجرای کامل آن ارزشهاست، بنابراین نبایستی ارزش‌ها به گونهای باشند، که از سوی همگان قابلیت اجرا نداشته باشند.
یک مجموعه از ارزشهای سازمانی (منشور ارزش‌ها یا منشور اخلاقی) که ویژگیهای فوق را داشته باشند، قطعا سازمان را به سوی تعالی رهنمون خواهند ساخت.
برای اینکه به صورت عینی و در قالب یک مثال، منشور ارزشی یک سازمان را مورد توجه قرار داده باشیم، نگاهی گذرا خواهیم داشت به منشور ارزشهای سازمانی شرکت «جانسون اند جانسون»، با این توضیح که ارزش‌ها این شرکت، در جامعهای که شرکت جانسون اند جانسون قرار دارد، مورد استفاده است و قطعا هر سازمانی در کشور ما و سایر نقاط جهان بایستی، ارزشهای سازمانی خود را خود ترسیم نماید، آنچه در این مثال مورد توجه بوده است، اصول رعایت شده در تدوین این ارزشهاست که به طور مختصر در این قسمت بیان می‌شود:
ارزشهای سازمانی شرکت «جانسون اند جانسون»
شرکت داروسازی جانسون اند جانسون، منشور اخلاقی خود را در ارتباط با ذی نفعان خود، این گونه ترسیم نموده است:
۱- سهامداران
مسوولیت نهایی ما در برابر سهامداران است.
کسب و کار باید سود خوب و معقولی را حاصل کند.
ما باید پذیرای اندیشههای نو باشیم.
پژوهش و تحقیق باید همواره انجام شده نوآوری باید توسعه یابد و هزینه اشتباهات را باید پرداخت.
تجهیزات جدید باید خریداری شود، امکانات نوین باید تامین گردد و محصولات تازه باید عرضه شود.
باید برای دوران سختی و مقابله با مشکلات ذخائر لازم را ایجاد نمائیم.
و آنگاه که طبق این ضوابط و اصول عمل کردیم، سهامداران ما میبایست سود عادلانهای را دریافت نمایند.
۲- مشتریان
ما معتقدیم که اولین مسوولیت ما در برابر پزشکان، پرستاران و بیماران و همچنین در برابر مادران و پدران و همه آنانی که از محصولات و خدمات ما استفاده میکنند.
برای برآوردن خواستها و نیازهای آنان هر عملی و کاری که انجام میدهیم باید از کیفیت بالایی برخوردار باشد.
باید بی وقفه تلاش کنیم که هزینههای خود را کاهش دهیم تا بتوانیم قیمتها را در حد معقولی حفظ کنیم.
سفارشهای مشتریان باید به موقع و با دقت تحویل شود.
تامین کنندگان و توزیع کنندگان ما باید بتوانند سود معقولی کسب کنند.
۳- کارکنان
ما در برابر کارکنان خود، یعنی در برابر مردان و زنانی که در سراسر جهان با ما کار میکنند مسوول هستیم.
هر کس باید به صورت یک فرد دیده شود.
باید برای حیثیت این افراد احترام قائل شویم و شایستگی آنان را شناسایی کنیم و به کار بگیریم.
آنان باید در کار خود احساس امنیت کنند.
کارمزد باید منصفانه و کافی و محل و وضع کار آنان باید تمیز، منظم و امن باشد.
ما باید توجه داشته باشیم از چه راههایی میتوانیم به کارکنانمان کمک کنیم تا بتواند از عهده مسوولیتهای خود در برابر خانوادههایشان برآیند.
کارکنان باید احساس کنند که در ارائه پیشنهاد و شکایت آزاد هستند.
باید برای تمام کسانی که صلاحیت لازم را دارند فرصتهای برابر شغلی، استخدامی و پیشرفت وجود داشته باشد. ما باید مدیریت شایسته ای را اعمال کنیم و اعمال کارکنان باید درست و مطابق اصول اخلاقی باشد.
۴- جامعه
ما در برابر جامعه ای که در آن زندگی و کار می‌کنیم و نیز در بر ابر جامعه جهانی مسوول هستیم.
ما باید شهروندان خوبی باشیم و از کارهای خوب و اعمال خیرخواهانه حمایت کنیم و سهم عادلانه خود را از مالیاتها بر عهده بگیریم.
ما باید در جهت رفاه عمومی و بهبود وضعیت بهداشت و آموزش و پرورش تلاش کنیم.
ما باید داراییهایی را که اجازه استفاده از آنها را داریم به خوبی نگهداری کنیم و محیط زیست و منابع طبیعی را حفاظت نمائیم.
همان گونه که در منشور اخلاقی و ارزشهای مثال فوق دیده شد، این شرکت ارزشهای خود را در ارتباط با ذی نفعان دسته بندی نموده است، اصول حرفه ای و اعتقادات جامعه هدف خود را لحاظ کرده است و برخی از ارزشهای آن، نظیر: «مسوولیت پذیری» با فطرت انسانی انطباق لازم را دارند.
لذا در تربیت سازمانی، سازمانهای ایرانی بایستی مجموعه ارزشهای سازمانی خود را با استفاده باورها و فرهنگ غنی کشورمان به مراتب بهتر و غنی تر از کمپانیهای سایر کشورها ترسیم نمایند.
آموزش و اقدام
در مسیر تربیت سازمانی، پس از آنکه افراد مناسب در سازمان گردآوری شدند و ارزشهای سازمانی نیز ترسیم شد، بایستی این ارزش‌ها در قالب مجموعه‌ای از آموزشهای کاربردی و همچنین ایجاد بسترها، الزامات، زیرساخت‌ها و انجام اقدامات لازم به فعلیت تبدیل شوند.
به عنوان مثال اگر در ارزشهای سازمانی خود و در قبال مشتریان، موضوع کیفیت به عنوان حق مشتری و یا موضوع احترام به مشتری بیان شده است، لازم است برای این موضوع سیستم جامعی که بستر فعالیت‌های آموزشی و کنترلی و … اجرایی کردن این ارزش است نیز در سازمان استقرار یابد.
لذا آموزش ارزش‌ها و دیگر اقدامات مرتبط با فعلیت یافتن ارزش‌ها، مساله ای است جاری که بایستی به طور مداوم در سازمان جریان داشته باشد، ضمن اینکه در اکثر مواقع بیان فلسفه ارزش‌ها و آموزشها، موجب ایجاد درک عمیق تر و پذیرش آن آموزشها و اقدامات خواهد شد.
الگوسازی
برای اینکه افراد تربیت شوند، نیازمند مربی و الگو هستند. در سازمانها، مدیران باید مربی و الگوی مناسب رفتاری و تربیتی سایر کارکنان باشند، ضمن اینکه افراد با فضیلت آنچنان مورد معرفی و مثال قرار گیرند، که به الگوی عینی کارکنان تبدیل شوند.
سیستم به عنوان قانون تربیتی سازمان
سیستم، مشخصه مشابه ذات در یک سازمان است و در واقع قانون و روش اجرای امور در سازمان به حساب می‌آید، زمانی که تعدادی انسان در محلی جمع شده و به طور سیستمی جهت انجام فعالیت‌ها با یکدیگر مرتبط میشوند، سازمان به وجود می‌آید، از این رو در تربیت سازمانی، پس از موضوع تبیین ارزش‌ها، مهمترین مساله، قوانین و روش‌های تربیتی در سازمان است که ابعاد بسیار گسترده و وسیعی را شامل می‌شود. یک سیستم یا قانون تربیتی زمانی کارساز است که شامل ویژگیهای زیر باشد:
عادلانه: قانون تربیتی سازمان که مجموعه ای از اصول ارزش گزاری، پاداش و تنبیه، باید و نباید است. بایستی عادلانه باشد، یعنی تناسب منطقی با فعلیت و صلاحیت افراد و عقوبت و پاداش پیش بینی شده داشته باشد.
فراگیر: قانون تربیتی سازمان از یک سو بایستی شامل تمامی رفتارهای افراد در سازمان بوده و از سوی دیگر شامل همه افراد سازمان بشود.
البته در سیستم تربیتی سازمان ممکن افراد سازمان بسته به مسؤولیت و منزلت در درجات و طبقات مختلف قرار گیرند، بنابراین سیستم یا نظام تربیتی سازمان باید، هم، قوانین و رویه‌های عام و هم قوانین و رویه‌های خاص را در خود داشته باشند.
به عنوان مثال در یک بیمارستان ممکن است یکی از مفاد کلی نظام تربیتی عام، ارائه خدمات مناسب به بیماران در راستای بهبودی آنها باشد، اما به طور خاص پزشکان در مقابل حفظ جان بیماران و دقت در تشخیص و تجویز، مورد خطاب قرار گیرند و یا در یک سازمان توزیعی، حفظ احترام مشتری قانون کلی و برخورد مناسب فروشندگان با خریداران یک قانون خاص باشد که بالطبع مشمول پاداشها و تنبیهات خاص هم خواهد بود.
شفافیت: قانون تربیتی بایستی به صورت صادقانه تنظیم و به طور شفاف مستند شده و به همه کارکنان تفهیم شود و اجرای آن دایما به آنان یادآوری گردد.
به عبارت دیگر، شفافیت و صداقت در تنظیم و اجرای قوانین و محتوای نظام تربیت اخلاقی در اولویت اول قرار دارد و تاکید بر رعایت این موضوع در جریان اجرا نیز کاملا” اهمیت دارد.
اجرایی: قوانین تربیتی سازمانها، بایستی قابلیت اجرای بلافاصله داشته باشند و قانونگذاران این قوانین نباید از اجرای آن طفره بروند، به عنوان مثال اگر در قانون سازمان انجام عملی موجب دریافت کارآنه مالی است، بلافاصله بعد از انجام آن عمل، عامل آن باید کارآنه خود را دریافت نماید.
کلام پایانی
از آنچه که تاکنون عنوان شد، این طور نتیجه گیری می‌شود، که برای ایجاد یک سازمان اخلاقمند، بایستی مساله تربیت مورد توجه جدی قرار گیرد و برای تربیت سازمانی، باید ارزشهای تربیتی مناسبی را تبیین نموده، با استفاده از تعلیم و آموزش و نیز مربیان و الگوهای تربیتی، این تربیت را در سازمان نهادینه نموده و با وضع قانون تربیتی متناسب با ارزشهای تربیتی و تنظیم آن در قالب یک نظام منسجم و یکپارچه در حفظ تربیت اخلاقی سازمانی کوشا بود.
سه قسمت «تعریف»، «شناخت» و «تربیت» درواقع بخش مقدماتی و البته مهم، سلسله مباحث اخلاق کسب و کار را تشکیل میدادند، در بخشهای بعدی وارد مباحث تکمیلی نظیر استانداردسازی اخلاق کسب و کار خواهیم شد.