سلسله مباحث اخلاق کسب و کار: قسمت دوم؛ شناخت
اشاره:
در شماره پیشین نشریه کیفیت و مدیریت و در قسمت اول سلسله مباحث اخلاق کسب و کار ضمن ارایه تعریف اخلاق، به این موضوع اشاره گردید که اخلاق نه تنها مساله ای انسانی، اجتماعی و اعتقادی است، بلکه در تعالی و موفقیت اقتصادی بنگاه ها و سازمان های اقتصادی و به تبع آن اقتصاد ملی نقش بسیار مهم و تعیین کننده ایی دارد.
همچنین اخلاق کسب و کار که در واقع بعد مدیریتی و اقتصادی اخلاق را شامل می شود، محترم دانستن و رعایت حقوق خود و دیگران به طور متوازن در یک سازمان عنوان گردیده و سطوح اخلاق کسب و کار،شامل: اخلاق فردی، اخلاق حرفه ای و اخلاق سازمانی تبیین شد.
سپس به مسئوولیت های اخلاقی هر فرد در حریم های گوناگون و لزوم شناخت و احترام گذاردن به این مسئوولیت ها، اشاره شده و در ادامه با بیان ارزش های فردی و سازمانی، به رفتارهای فردی و سازمانی پرداختیم و در نهایت این نتیجه بسیار مهم حاصل گردید که چنانچه ارزش های اخلاقی فردی با ارزش های اخلاقی سازمان، در تعارض باشند، بین آن فرد و سازمان رفتار تقابلی ایجاد شده و موجب کاهش کارآیی فرد و سازمان خواهد شد.
در نهایت نیز ضمن معرفی پروژه اخلاق کسب و کار که از سال گذشته در اتاق بازرگانی و صنایع و معادن ایران در راستای توسعه اخلاق کسب و کار در سازمان های ایرانی تعریف شده است، این سوال اساسی مطرح گردید که چگونه می توان مدیریتی بر مبنای اخلاق داشت و سازمانی اخلاق مند که در آن اخلاق سازمانی نظام مند شده باشد، ایجاد نمود؟
اینک در ادامه این بحث بسیار مهم و در پاسخ به این سوال اساسی به موضوعات دیگری پرداخته می‌شود.
اخلاق و تربیت فردی
همان طور که اشاره شد، اخلاق در سازمان دارای سه سطح است که سطح اولین آن اخلاق فردی است که براساس باورهای هر فردی شکل گرفته و براساس تعالیم اسلام، فطرت آدمی دارای قدرت ممیزی نیکی و بدی، پلیدی و زیبایی است. نظر به اینکه هر اجتماعی، از جمله یک سازمان از افراد آن اجتماع تشکیل می شود، بنابراین شناخت اخلاق فردی و نحوه تربیت فردی از اهمیت فراوانی در شکل گیری اخلاق سازمانی برخوردار است.
گرچه آدمی دارای فطرت به الفطره نیکی جویی است، اما ظهور و ثبوت رفتارهای ناپسند و غیراخلاقی در طول تارخ بشریت و توسط افراد بی شمار، اثبات کننده این مهم است که عوامل دیگری در اخلاق انسان ها به جز فطرت موثرند.
مهم ترین عوامل تاثیر گذار بر باورها، اخلاق و به تبع آن رفتارهای انسان، سه عامل ذات، تربیت و محیط می باشند.
به عبارت دیگر گرچه تمامی انسان ها دارای فطرتی پاک نهاد بوده و زیبایی و زشتی را درک می کنند، اما برای کسب اخلاق پسندیده، نیازمند ذات مستعد، تربیت و محیط مناسب هستند.
نقش ذات در اخلاق فردی
ذات یا گوهره هر فردی که امروزه و در علوم طبیعی و نوین به آن “ژن خلقی” گفته می شود، در واقع خصایل و اطلاعات ژنتیکی در خصوص اخلاق و رفتار است که هر فردی از والدین و اجداد خود به ارث می برد و همانند اثر انگشت، مساله ای اختصاصی، برای هر فرداست.
ذات گرچه نقش بسیار مهم و تعیین کننده ای در خلقیّات و رفتار هر شخص ایفا می نماید و این مساله به لحاظ علمی نیز اثبات شده است، اما به تنهایی، تمامی شخصیت آدمی را تشکیل نمی دهد.
اثبات این مساله نیز کار ساده ایی است، چرا که تاریخ بشریت، خصوصاً تاریخ ادیان مملو از مثال های بارزی است که نشانگر این مساله است که اثرات محیطی و تربیتی می توانند مساله ذات را در اخلاق تحت پوشش قرار دهد.
معروف ترین این مثال ها، همان شعر و ضرب المثل معروفی است که می گوید:” پسر نوح با بدان بنشست و خاندان نبوتش گم شد”
این مثل مشخص می کند با اینکه یک فرد به لحاظ ژنتیکی، فرزند یکی از پیامبران بود ولی به دلیل مساله ” محیط” ، نتوانست همانند پدر باشد، البته عکس این مساله نیز صادق بوده و فراوانند افرادی که فرزند والدین زشت رفتاری بوده اند ولی به دلیل تربیت و محیط، افراد اخلاق مندی شده اند.
به طور کلی در خصوص رابطه ذات و تربیت، دو نظریه متفاوت وجود دارد که در دو شعر زیر متجلی است:
” تربیت نااهل را چون گردکان بر گنبد است”
یعنی تربیت نمودن افرادی که نااهل بوده و ذات مستعدی ندارند، مانند این است که بخواهیم گردویی بر روی گنبدی باقی بماند که قطعاً غیرممکن است و شعر دوم نیز درست مبین نظریه متفاوتی است:
“هیچ کس از پیش خود چیزی نشد
هیچ آهن خنجر تیزی نشد
هیچ شاگردی نشد استادکار
تا که شاگرد شکرریزی نشد”
افراد معتقد به این نظریه، انسان ها را لوح سفیدی فرض می دارند که تمامی اخلاق و باورهای آنان در محیط و توسط آموزه های ارایه شده به آنها، شکل می گیرد.
در پاسخ به این سوال که کدام نظر می تواند درست باشد، بایستی انسان در ابعاد وجودی وی مورد بررسی قرار گیرد.
ابعاد وجودی انسان
انسان به عنوان اشرف مخلوقات الهی یک وجود تک بعدی نیست بلکه دارای ابعاد مختلفی است که در دین اسلام طی آیات و روایات متعددی نیز به این مساله در ابعاد مختلف وجود انسان اشاره شده است.
به طور کلی هر انسانی دارای ابعاد متفاوت زیر است:
- جسم که کالبد و قالب شکلی و مادی انسان را تشکیل می دهد و تابع قوانین فیزیکی و طبیعی است.
- نفس، نفس آدمی مجموعه کشش ها و تمایلات درونی انسان است که به دنبال ادامه حیات مادی، کسب لذت و بقای نسل است.
- وجدان که در فطرت آدمی، همان طوری که اشاره شد بعد ممیزی بد و خوب را شکل می دهد.
- عقل که قدرت یادگیری، حافظه، تحلیل و تصمیم گیری آدمی محسوب می شود و سرچشمه بایدها و نبایدهای آدمی است.
- ذات که مجموعه مشخصه های رفتاری است که همانند مشخصه های جسمی، از راه ژن به انسان از نسلی به نسل دیگر منتقل شده و در جریان این انتقال به دلیل اختلاط دایمی بانک ژنی والدین، ذات هر فردی گرچه می تواند تشابهات زیادی با والدین و اجداد داشته باشد ولی منحصر به فرد است.
- روان که مجموعه عواطف ناخودآگاه هر فرد را شکل می دهد.
- روح که بخش ناشناخته و الهی وجود آدمی است.
انسان مجموعه ایی از این ابعاد است و در میان این ابعاد، ذات، فطرت و روح آدمی در اختیار وی نیستند همچنین فطرت و روح انسان ها در مساله نیکی جویی و نیل به تعالی یکسانند.
اما ذات همان طوری که اشاره شد به مساله “توارث” وابسته است.
عقل و روان هر فردی، وابسته به مجموعه اکتسابات وی در دوران حیاتش بوده و به عوامل محیطی و تربیتی بستگی دارند و نفس نیز گرچه مجموعه ایی از کشش ها و درخواست های یکسان در تمامی انسان هاست اما تابع عقل و روان آدمی است.
اخلاق به عنوان شالوده کردار و پندار انسان ها، خود متاثر از ابعاد،”ذات”، “فطرت”، “عقل”، “روان” و “نفس” آدمی است.
با این توضیحات و در پاسخ به این سوال که آیا تربیت و محیط عوامل موثرتری بر اخلاق هستند یا ذات، بایستی گفت که هر دوی آن ها موثرند و اینکه تاثیرگذاری کدام یک بیشتر است، بسته به میزان تقویت هریک از این عوامل توسط خود انسان و همچنین شرایط محاط کننده آدمی است به عبارت دیگر ذات ظرف و تربیت مظروف است، لذا برای ثمردهی تربیت، بایستی ظرف گنجایش لازم را داشته و مظروف به اندازه ظرف باشد.
اما آنچه در بحث اخلاق کسب و کار از جنبه اخلاق فردی حایز اهمیت است مباحث عقلی، روانی، تربیتی و محیطی است.
در واقع چون نمی توان دقیقاً و تحقیقاً به ذات انسان ها پی برد، بایستی با ایجاد محیط های سالم و اخلاقمند در سازمان ها و ارایه تربیت های صحیح، آن چنان اثرات سازنده عوامل تربیتی و محیطی موثر بر عقل و روان را تقویت کرد، تا دیگر، تربیت قراردادن گردویی بر گردی گنبدی نباشد!
اثربخشی تربیت های فردی
براساس آنچه تاکنون بیان شد، این گونه استنتاج می شود که تربیت و محیط می تواند طی شرایطی بر مساله ذات در تاثیرگذاری بر شخصیت اخلاقی فرد، رجحان داشته باشد، اینک این سوال پیش می آید که تربیت اخلاقی بایستی چه ویژگی های داشته باشد تا اثربخشی لازم را در اعتلای اخلاق فردی ایفا نماید.
داستان بینوایان اثر ماندگار “ویکتور هوگو” که از بعد انسانی و اخلاقی یکی از برترین رمان های جهان محسوب می شود، در واقع تلاشی است که از سوی نویسنده در پاسخ به همین سوال، صورت پذیرفته و درست به همین دلیل است که این اثر به رغم گذشت سال ها، هنوز هم در زمره رمان های مطرح در سطح جهان است.
در بخشی از این داستان صحنه ای به تصویر کشیده می شود که “ژان وال ژان” (قهرمان اصلی داستان) به دلیل نیاز(براساس بعد نفسانی خود)، یک شمعدان را از کلیسا می دزد و حین دزدی گرفتار ماموری می شود، مامور برمبنای بعد عقلانی خود، دزد را دستگیر کرده و به نزد کشیش کلیسا می برد، اما کشیش(براساس شعور فطرتی خود) به جای شکایت از دزد، در حضور مامور می گوید:” من از تو خواسته بودم هر دو شمعدان را ببری، چرا یکی از آن ها را برداشته ای”، این رفتار فطری که مصوّر، زیبایی های نظیر: درک موقعیت دزد، گذشت، چشم پوشی از خطای دیگران و سایر فضیلت های این چنینی است چنان “ژان” را تحت تاثیر قرار می دهد که شخصیت وی به طور کلی متحول می شود.
آری اگر قرار است، تربیت اخلاقی بر افراد موثر باشد، بایستی براساس فطرت زیبایی جویی آن باشد از سوی دیگر این تربیت بایستی با شرایط زمانی، مکانی، محیطی و شخصیتی تربیت گیرنده انطباق لازم را داشته باشد.
مدیران مربیان سازمان ها
هیچ مدیری در هیچ سازمانی، نمی تواند نظام اخلاقی مناسبی را استقرار دهد، مگر آن که خود به اجزا آن نظام اخلاقی اعتقاد، باور و التزام داشته باشد.
مدیری که در امور خود نظم ندارد، به عنوان مثال به موقع در محل کار حاضر نمی شود، نمی تواند از پرسنل همین درخواست را داشته باشد، مدیری که بدگویی و دورغ را در برنامه روزانه کاری خود قرار داده، نمی تواند خواهان صداقت و رفتار دوستانه از پرسنل خود باشد.
در واقع یک مدیر باید الگوی اخلاقی سازمان باشد تا بتواند جنبه های تربیتی اخلاق سازمانی را به خوبی در سازمان خود اجرا نماید.
تربیت و اخلاق سازمانی
همان طور که در قسمت قبلی اشاره شد، یک سازمان از افراد آن ایجاد شده است و رفتار هر سازمانی وابسته و در عین حال مبین رفتار افراد آن است و خط مشی رفتاری هر سازمانی توسط مدیران آن تعیین شده و رفتار اخلاقی هر سازمانی، پای مدیران آن نگاشته می شود.
امروزه یکی از رشته های علوم انسانی، رشته رفتارشناسی است، این رشته در واقع به بررسی رفتار انسان در جمع می پردازد.
اخلاق براساس باورها، اعتقادات، آموزه ها و ذات و نفس انسان ها شکل می گیرد و اخلاق هر فردی رفتار وی را منجر می شود، اما آن چه در مورد انسان موجب شگفتی است این واقعیت مهم است که انسان در جمع، ممکن است رفتاری متفاوت از اخلاق معمول خود بروز دهد، به همین جهت در حالی که علم روانشناسی به عنوان علم شناخت روان و رفتار فردی آدمی از دیرباز شناخته شده بود، امروزه علم روان شناسی اجتماعی، تلاش دارد به موضوع رفتار انسان در محیط اجتماعی و در جمع بپردازد.
لذا دانستن این مهم که انسان به عنوان موجودی چند بعدی، گرچه دارای اخلاق فردی است ولی هم زمان می تواند در فضاهای فردی و اجتماعی رفتارهای متفاوتی از خود بروز دهد، نکته بسیار مهمی در اخلاق سازمانی است.
بنابراین برای ایجاد اخلاق سازمانی مناسب، باید هم زمان به هر دو رفتار فرد یعنی رفتار فردی وی و رفتاری که ممکن است در جمع از خود بروز دهد، توجه داشت.
لذا در شکل دهی اخلاق سازمانی، نه تنها شناخت افراد دارای ذات مناسب و تربیت آن ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است، بلکه باید افراد سازمان ها به گونه ای گزینش و تربیت شده باشد که توده حاصل از پرسنل سازمان، یک بافت همگون اخلاقی ایجاد نماید، تا اثرات منفی اخلاقی افراد موجب ایجاد رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان و توسط سایر افراد اخلاق مند نگردد.
برای تحقق این هدف- ایجاد اجتماعی از افراد اخلاق مند در سازمان که به اصول اخلاقی مناسبی، اعتقاد دارند- بسیار ضروری که معیارهای اخلاقی سازمان کاملاً شفاف و تعریف شده باشند و رفتار تقابلی بین ارزش های اخلاقی سازمان با پرسنل آن ایجاد نگردد.
حال سوال این است که با وجود این همه پیچیدگی در ابعاد اخلاقی و رفتاری انسان، چگونه می توان به سازمان اخلاقمند رسید؟
برای پاسخ به این سوال ابتدا بایستی بر مبنای چرخه تربیت اخلاقی در سازمان ها نیازها و ذی نفعان یک فرد و همچنین انتظارات و ذی نفعان یک سازمان مورد توجه قرار گیرند.
چرخه تربیت اخلاقی در سازمان ها
همان طور که اشاره شد، انسان با ابعاد وجودی خود و براساس نفس، فطرت، عقل، روان و ذات و همچنین بر اثر اثرات محیطی و تربیتی به باورها و اعتقاداتی می رسد که اخلاق وی را شکل می دهند همچنین هر سازمانی به عنوان اجتماعی از انسان ها، دارای یک شخصیت اخلاقی می گردد، نحوه اثرگذاری اخلاق فردی پرسنل و سازمان مطابق (شکل۱) یک چرخه است که از آن به عنوان چرخه تربیت اخلاقی سازمان یاد می شود.
در واقع اخلاق سازمانی باعث اثرگذاری بر اخلاق فردی افراد سازمان شده و اخلاق افراد یک سازمان، بر اخلاق سازمانی موثر است، بر این اساس سازمان ها و افراد آن می توانند با تغییر مبانی و باورهای اخلاقی در یک چرخه بر یکدیگر اثر گذارند و باعث حرکت سازمان و افراد آن به سوی فضیلت یا رذیلت شوند، به عبارت دیگر چنانچه هریک از این دو اخلاق(سازمانی و فردی) در موقعیت برتر و مستحکم‌تری قرار گیرد، اخلاق دیگر را در مسیر خود قرار می دهد.
در واقع برای ایجاد یک سازمان با فضیلت، باید پرسنل فضیلت گرا داشت و برای اینکه فضیلت های اخلاقی افراد یک سازمان محفوظ بماند، باید سازمان در باورها و رفتارهای خود نسبت به کارکنان با فضیلت باشد. این جاست که مدیران موظف به مدیریت اخلاق سازمانی می شوند.
یعنی باید از یک سو افراد اخلاق مندی باشند، از سوی دیگر افراد اخلاق مندی را گزینش نمایند و با استمرار نظام مدیریت اخلاقی، با استفاده از عامل تربیت، فضیلت های اخلاقی آنان را تقویت نمایند و هم زمان قانون اخلاق سازمانی را متناسب با فطرت و عرف و باورهای جامعه ترسیم نموده و مراقب اجرای کامل آن باشند.
نیازهای فرد در سازمان
همان طور که گفته شد، هر انسانی دارای ابعاد وجودی ۷ گانه است، هر بعد از ابعاد انسان گرچه یک سری ویژگی ها و توانمندی ها برای آدمی به وجود می آورند اما یک مجموعه از نیاز ها را نیز برای انسان ایجاد می کند.
اما از منظر تربیت اخلاقی افراد در یک سازمان، آن دسته از نیازهای انسانی که بایستی توسط سازمان مورد توجه قرار گیرند، نیازهای مربوط به ابعاد جسمی ، نفسانی، روانی و عقلی انسان است.
انسان از لحاظ جسمی و نفسی و در حین کار در یک سازمان نیازمند سلامت، استراحت و لذت و از ابعاد روانی و عقلی نیازمند احترام، پیشرفت و امنیت است.
بنابراین یک سازمان بایستی برای تامین نیازهای فوق برنامه های متناسبی را جهت پرسنل خود تدارک نماید.
ذی نفعان فرد
اولین ذی نفع هر انسانی خود اوست، همان طور که اشاره شد هر انسانی دارای ابعاد گوناگونی است که این ابعاد در دو بخش فیزیکی و غیر فیزیکی(معنوی) طبقه بندی می شوند.
لذا مطابق شکل (۲) ذینفعان فرد به عنوان پرسنل یک سازمان در مجموع عبارتند از: وجود فیزیکی و وجود غیر فیزیکی(روح و روان) فرد، کارفرما، اجتماع، خانواده و دوستان.
انتظارات سازمان از فرد
هر سازمانی از افراد خود دو سری انتظارات دارد، یک بخش انتظارات سازمان از فرد مربوط به قابلیت های فرد برای یک شغل و دسته دیگر از انتظارات سازمان با صلاحیت های فرد در ارتباط با آن شغل می باشد که مجموع این انتظارات را تحت عنوان شرایط احراز شغل می شناسیم.
صلاحیت هر فرد براساس مدارک ارایه شده از سوی وی محرز می گردد و مطابق شکل( ۳) شامل تحصیلات و سوابق شغلی وی خواهند بود.
اما قابلیت های فرد در حین انجام وظایف شغلی هویدا می شود و شامل علاقه مندی و تجربه کاربردی آن فرد می شود.
به عبارت دیگر قابلیت برخلاف صلاحیت در عمل شناخته می شود، چرا که ممکن است فردی به رغم داشتن سابقه کاری فراوان، تجربه مناسبی کسب نکرده باشد.
پر واضح است چنین فردی قابلیت های مناسبی را در سازمان خود بروز نخواهد داد.
یکی از اشکالات عمده سازمان های ایرانی توجه فراوان و سخت گیرانه به مساله صلاحیت و عدم توجه به مساله قابلیت است.
در صورتی که هر فرد براساس قابلیت های خود منشاء کار مناسب در سازمان خواهد بود و صلاحیت ها صرفاً جهت ارایه یک شناخت اولیه است.
به عبارت دیگر گزینش براساس صلاحیت و ادامه کار بر مبنای قابلیت خواهد بود.
ذی نفعان سازمان و انتظارات آنان
هر سازمانی یک مجموعه از ذی نفعان دارد که مطابق شکل(۴) عبارتند از: سهامداران، کارکنان، مشتریان، پیمانکاران، جامعه و حکومت.
هریک از ذی نفعان سازمان، انتظاراتی از سازمان دارند، که برآوردسازی متوازن و هم زمان این انتظارات وظیفه مدیریت بوده و تعالی سازمانی یک سازمان محسوب می شود.
حکومت، عمل به قوانین مانند پرداخت مالیات، مجاز بودن فعالیت و… را انتظار دارد، جامعه، سودمندی فعالیت های یک سازمان و عدم زیان به اجتماع و پذیرش مسئوولیت های اجتماعی را طلب می کند، پیمانکاران و شرکاء عمل به تعهدات و پیمان ها را انتظار دارند، سهامداران سود و توسعه پایدار را می‌طلبند، مشتریان کیفیت در ابعاد چهارگانه آن(یعنی قیمت مناسب، مرغوبیت بالا، دسترسی سریع و آسان و نوآوری خلاقیت) را انتظار دارند و سرانجام کارکنان احترام، پیشرفت شغلی، رفاه(تامین معیشت) و امنیت را جستجو می کنند.
انتظارات ذی نفعان یک سازمان، در واقع تعیین کننده تکالیف سازمان است.
اما در میان همه این ذی نفعان و انتظارات آنها، آن چه از همه مهم تر است، زنجیره مشتریان (خریداران و مصرف کنندگان) و رضایت آنان است.
در واقع مشتریان فلسفه وجودی یک سازمان محسوب می شوند و سازمانی که محصول آن مشتری ندارد، دلیل وجودی نیز نخواهد داشت، یک سازمان هست چون محصول آن مشتری دارد، لذا نسبت به انتظارات ذینفعان دیگر در اولویت است.
تلاقی نیازهای فرد و سازمان
از آنچه تاکنون گفته شد، نتیجه گرفته می شود که هر فردی در مجموعه ایی از ذی نفعان و نیازها و هر سازمانی نیز در جمعی از ذی نفعان و انتظارات آنان احاطه شده است.
از سوی دیگر هر انسانی دارای اخلاق و هر سازمانی نیز باید دارای نظام اخلاقی باشد، مهم ترین مساله و خاستگاه در اخلاق کسب و کار، هم راستایی اخلاق صحیح انسانی با اخلاق فردی و اخلاق سازمانی در راستای اولویت رضایت مشتریان است.
مطابق شکل زیر(شکل ۵) محل تلاقی ذی نفعان فرد با سازمان، کارکنان یک سازمان به عنوان یکی از ذی نفعان آن با کارفرمای انسان به عنوان یکی از ذی نفعان آدمی است.
به عبارت دیگر بخشی از تکالیف سازمان رضایت کارکنان آن است و بخشی از وظایف فرد جلب رضایت کارفرما است.
در واقع فرد به عنوان یک موجود و سازمان به عنوان یک وجود، هم زمان و در یک بستر تعاملی باید قادر باشند رضایت یکدیگر را کسب نمایند.
چگونگی تحقق این مهم و هدف اصلی اخلاق کسب و کار در یک سازمان (هم راستایی اخلاق سازمان با افراد شاغل در آن و هم جهت بودن این دو اخلاق با فطرت)، مساله ایی است که در شماره های آتی با بیان متغیرهای اخلاق فردی (تربیت و فرهنگ) و نحوه استقرار نظام اخلاق کسب و کار در سازمان به آن پاسخ خواهیم داد.